(조세금융신문=최문광 노무사) 근로자가 신청한 연차휴가를 거부할 수 있을까? 어떤 경우에 거부할 수 있을까? 거부하면 어떻게 되는가? 이번 호에서는 연차휴가 사용에 관한 판례를 살펴보고 인사관리상 시사점을 살펴보고자 한다.

[판례 2021도11886 근로기준법 위반]

피고인은 부산 연제구 (이하 생략) 소재 ○○○ 주식회사(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)의 대표이사로서 상시근로자 300명을 고용하여 시내버스 운수업을 운영하는 사용자이다.

사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차 유급휴가(이하 ‘휴가’라 한다)를 주어야 함에도, 피고인은 2019. 7. 5.경 위 사업장에서 시내버스 운전기사로 근무 중인 근로자 공소외 1(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)이 ‘2019. 7. 8. 휴가를 사용하겠다’고 신청하였으나, 단체협약상 휴가 사용 3일 전에 신청하여야 함을 이유로 휴가를 부여하지 아니하였다.

근로자의 연차 유급휴가권은 근로기준법에서 정한 요건을 갖추면 당연히 성립하고(근로기준법 제60조 제1항 내지 제4항), 다만 근로자가 시기를 지정하여 그 청구를 하면 사용자의 적법한 시기 변경권의 행사를 해제 조건으로 그 권리가 구체적으로 실현되는 것으로(근로기준법 제60조 제5항), 근로기준법 제60조 제5항 위반죄는 근로자가 연차 유급휴가에 대하여 시기를 지정하여 그 청구를 하였음에도 불구하고 사용자가 적법한 시기 변경권을 행사하지 아니한 채 근로자의 연차 유급휴가를 방해한 경우에 성립한다(대법원 2000. 11. 28. 선고 99도317 판결 참조).

근로기준법 제60조 제5항 단서는 “근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.”고 규정하고 있으므로, 사용자는 ‘근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우’에 한하여 적법하게 시기 변경권을 행사할 수 있다.

여기서 ‘근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우’에 해당하는지 여부는 근로자가 담당하는 업무의 내용과 성격, 근로자가 지정한 휴가 시기의 예상 근무 인원과 업무량, 근로자의 휴가 청구 시점, 대체근로자 확보의 필요성 및 그 확보에 필요한 시간 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 특히 노선 여객자동차 운송사업과 같이 운영의 정시성이 중요한 사업에 있어서는 대체근로자를 확보해야 할 필요성이 크다고 할 것이므로 근로자가 지정한 휴가 시기까지 대체근로자를 확보하는 것이 객관적으로 어려운 상황인지 여부를 중심으로 판단하여야 한다.

노선 여객자동차 운송사업과 같이 운영의 정시성이 중요한 사업과 관련하여 노사가 단체협약을 통해 근로자의 휴가 청구에 관한 기한을 정하고 있는 경우, 그 기한은 대체근로자 확보 등에 소요되는 합리적인 기간에 관하여 노사가 합의한 결과물이라고 볼 수 있으므로, 그로 인해 근로자가 불가피한 사유로 그 기한을 준수하지 못한 경우까지 휴가에 관한 권리가 제한된다고 해석되지 않는 이상 가급적 존중되어야 한다.

이러한 측면에서 볼 때, 노선 여객자동차 운송사업과 같이 운영의 정시성이 중요한 사업과 관련하여 단체협약에서 근로자의 휴가 청구에 관한 기한을 정하고 있는데도 근로자가 불가피한 사유 없이 그 기한을 준수하지 않고 휴가를 청구하는 것은 객관적인 관점에서 사용자가 지정된 휴가 시기까지 대체근로자를 확보하는 데에 어려움을 발생시켜 그 사업 운영에 막대한 지장을 주는 경우에 해당한다고 봄이 상당하므로, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 제60조 제5항에 따라 적법하게 시기 변경권을 행사할 수 있다고 보아야 한다.

시내버스는 기본적인 대중교통 수단으로 그 공익성에 비추어 차량 운행이 예정된 시간에 맞춰 순조롭게 이루어져야 한다. 이 사건 근로자가 지정한 휴가일은 버스 수요가 상대적으로 많은 월요일이었고, 이미 (버스번호 1 생략) 버스 중 2대가 운휴하는 것으로 예정되어 있었다.

이 사건 근로자가 지정한 휴가일에 휴가를 부여하면 배차 간격이 더 길어져 (버스번호 1 생략) 버스를 이용하는 시민들이 감수하여야 할 교통상 불편이 가중되므로 사용자인 피고인으로서는 대체근로자를 확보해야 한다.

부산 지역 버스업계 노사는 단체협약을 통하여 이 사건 규정을 두었으므로, 이 사건 규정에 따른 휴가 청구에 관한 기한은 대체근로자 확보에 통상적으로 필요한 기간이라고 노사가 상호 합의한 기간이라고 봄이 상당하다.

이 사건 규정은 그 기한을 3일로 정하고 있는데, 3일이라는 기간은 실질적으로 근로자의 휴가에 관한 시기 지정권을 박탈한다고 볼 수 있을 정도의 장기간이 아니라 사용자가 시기 변경권을 적절하게 행사하기 위해 필요한 합리적인 기간이라고 볼 수 있다.

이 사건 근로자가 이 사건 규정에서 정한 기한을 준수할 수 없었던 불가피한 사정이 있었음은 확인되지 않는다.

인사관리상 시사점

연차휴가는 근로자가 원하는 시기에 사용할 수 있지만, 사업 운영에 막대한 지장을 주는 경우 그 시기를 변경할 수 있도록 근로기준법에 규정되어 있다. 고용노동부 행정해석은 사업 운영에 막대한 지장을 주는 경우를 매우 엄격하게 해석하고 있다.

이번 판례는 단체협약에서 연차휴가 사용 신청을 3일 전에 하도록 규정되어 있는데, 근로자가 이 규정을 준수하지 않고 연차휴가를 신청한 사안에서 연차휴가 사용을 거부한 것이 법 위반이 아니라고 판단한 것이다. 갑작스러운 연차 사용은 생산직 등 대체인력을 구하기 어려운 경우 업무 차질이 발생할 수 있다.

따라서 취업규칙 등에 연차휴가 신청 시기를 최소 3일 전으로 규정하는 것이 바람직할 것이다.

<유튜브 바로가기>

[프로필] 최문광 노무법인 한성 대표노무사
o (현)고용노동부 국선노무사
o (현)법원전문심리위원
o (현)중소기업청 비즈니스지원단 자문위원
o (전)근로복지공단 권익보호담당관
o (전)청소년근로조건보호제도 강사
o (전)워킹맘워킹대리고충상담위원

[조세금융신문(tfmedia.co.kr), 무단전재 및 재배포 금지]ㅇ