(조세금융신문=최문광 노무사) 노동조합 및 조합원이 부당노동행위를 당하면 노동위원회에 구제신청이 가능하다.

그렇다면 연속된 부당노동행위에 대한 구제신청은 언제까지 가능할까? 조합원에 대해 인사고과를 낮게 주는 것이 대표적인 불이익취급의 부당노동행위인데 이번 호에서는 불이익취급에 대해 언제까지 소급해서 구제신청을 할 수 있는지 살펴보고자 한다.

판례 2023두41864 부당노동행위구제재심판정취소

가. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제82조 제2항에 의하면, 부당노동행위에 대한 구제신청은 부당노동행위가 있은 날 또는 그 행위가 계속하는 행위인 때에는 그 종료일로부터 3개월 이내에 하여야 한다.

여기서 ‘계속하는 행위’란 1개의 행위가 바로 완결되지 않고 일정 기간 계속되는 경우뿐만 아니라 수 개의 행위라도 각 행위 사이에 부당노동행위 의사의 단일성, 행위의 동일성.동종성, 시간적 연속성이 인정될 경우도 포함한다(대법원 2014. 5. 29. 선고 2011두24040 판결 참조).

나. 일정한 단위 기간마다 인사고과나 승격 심사를 하고 그 결과에 따라 임금을 결정하는 사업장에서 노동조합 활동을 이유로 근로자에게 하위 인사고과를 부여하거나 승격에서 탈락시키는 부당노동행위를 하는 사용자의 의사에는 통상적으로 그에 따른 임금상의 불이익을 주려는 의사도 포함되어 있다고 볼 수 있다.

따라서 하위 인사고과 부여 또는 승격 탈락(이하 ‘인사고과 부여 등’이라 한다)은 특별한 사정이 없는 한 같은 단위 기간(예를 들어, 1년마다 인사고과 부여 등이 이루어지는 사업장에서 연초에 실시하는 전년도 근무성적에 대한 인사고과나 승격 심사와 이에 기한 그 연도 동안의 임금 지급은 같은 단위 기간에 이루어진 것이다)에 대한 임금의 지급과 하나의 ‘계속하는 행위’를 구성한다.

다. 그러나 단위 기간을 달리하는 인사고과 부여 등과 이에 기한 임금 지급은 원칙적으로 하나의 ‘계속하는 행위’에 해당한다고 보기 어렵다.

주기적으로 행해지는 인사고과 부여 등 사이에 시간적 연속성이 존재한다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 여러 단위 기간의 인사고과 부여 등과 임금 지급을 포괄하여 하나의 ‘계속하는 행위’로 보게 되면 구제신청 대상이 되는 행위의 범위가 과도하게 확장된다.

이는 노동조합법이 노동위원회에 의한 신속?간이한 행정적 구제절차로서의 성격 등을 고려하여 부당노동행위에 대한 구제신청기간을 3개월의 단기간으로 정한 취지에 반한다.

다만 사용자가 여러 단위 기간 동안 단일한 의사와 유사한 방식으로 미리 수립한 계획에 따라 일련의 부당노동행위를 실행하였다는 등의 사정이 드러난 경우에는 단위 기간을 달리하는 인사고과 부여 등과 임금 지급 사이에서도 ‘계속하는 행위’가 성립할 수 있다.

라. 부당노동행위에 대한 행정적 구제절차에서 그 심사대상은 구제신청의 대상이 된 부당노동행위를 구성하는 구체적 사실에 한정되므로, 부당노동행위에 대한 구제신청기간의 도과 여부는 근로자가 부당노동행위라고 주장하는 구체적 사실을 기준으로 판단하여야 한다(위 대법원 2011두24040 판결 등 참조). 노동위원회규칙에 의하면 사용자로부터 부당노동행위로 인하여 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합이 지방노동위원회에 그 구제를 신청하기 위하여 제출하는 구제신청서에는 ‘구제받고자 하는 사항’ 등을 기재하도록 되어 있다.

그러나 근로자나 노동조합이 구제받고자 하는 사항은 민사소송의 청구취지처럼 엄격하게 해석할 것은 아니고 신청의 전 취지로 보아 어떠한 구제를 구하고 있는지를 알 수 있을 정도면 된다. 노동위원회는 재량에 의하여 근로자나 노동조합이 신청하고 있는 구체적 사실에 대응하여 적절?타당하다고 인정하는 구제를 명할 수 있다.

그러므로 구제신청서에 구제의 내용이 구체적으로 특정되어 있지 않다고 하더라도 부당노동행위를 구성하는 구체적인 사실을 주장하고 있다면 그에 대한 구제도 신청하고 있는 것으로 보아야 한다(대법원 1999. 5. 11. 선고 98두9233 판결 참조).

마. 참가인들이 2018년에 인사고과 부여 등(2018년 상?하반기 업적평가와 역량평가, 2019. 3. 1. 자 승격 여부 통보를 말한다. 다른 연도의 인사고과 부여 등도 같은 방법으로 칭한다)을 실시하고 이를 기초로 2019년 3월부터 2020년 2월까지 임금을 지급한 행위(이하 ‘2019년의 임금 지급’ 또는 ‘2019년의 임금상 불이익’이라 한다)는 같은 단위 기간에 관하여 이루어진 것이므로 하나의 ‘계속하는 행위’에 해당한다고 볼 수 있다. 이 사건 구제신청은 2018년의 인사고과 부여 등에 따라 임금이 지급되던 중인 2019. 8. 30. 제기되었다.

따라서 이 사건 구제신청 중 2018년의 인사고과 부여 등과 2019년의 임금상 불이익에 관한 부분은, 원고들이 이를 노동위원회 구제절차에서 부당노동행위로 주장하였다면, 그 전부가 구제신청기간을 준수한 것이 된다.

2. 인사관리상 시사점

노조 조합활동을 이유로 불이익취급을 하는 것은 부당노동행위에 해당된다. 조합원에게 하위 인사고과를 부여하는 것은 대표적인 불이익취급의 부당노동행위에 해당된다. 부당노동행위 구제신청은 3개월 이내에 가능한데 하위 인사고과에 따른 임금불이익을 받은 경우 언제까지 소급해서 구제받을 수 있는지가 쟁점이 된 사안이다.

대법원은 구제신청을 3개월 이내에 신청해야 한다는 법규정을 감안했을 때 인사고과에 대한 불이익취급은 인사고과 단위기간을 기준으로 판단해야 하므로 수년에 걸쳐 연속적으로 불이익취급이 있었다고 하더라도 마지막 인사고과에 따른 불이익만 구제받을 수 있다고 본 것이다.

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[프로필] 최문광 노무법인 한성 대표노무사
o (현)고용노동부 국선노무사
o (현)법원전문심리위원
o (현)중소기업청 비즈니스지원단 자문위원
o (전)근로복지공단 권익보호담당관
o (전)청소년근로조건보호제도 강사
o (전)워킹맘워킹대리고충상담위원

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